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Betrieb muss Kläger trotz Lüge beschäftigen

Aus dem Arbeitsgericht Betrieb muss Kläger trotz Lüge beschäftigen

Darf ein Arbeitnehmer auf die Frage, ob er schwerbehindert sei, lügen? Ja – alles andere sei diskriminierend, urteilte jüngst das Arbeitsgericht Gießen.

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Die Frage nach einer Behinderung ist im Arbeitsvertrag nicht erlaubt, stellt das Gericht klar.

Quelle: Thorben Wengert / pixelio.de

Gießen. Ein Zimmereibetrieb aus dem Ostkreis hatte dem Kläger im November vergangenen Jahres gekündigt – allerdings, ohne die Zustimmung des Integrationsamts einzuholen. Da der Kläger schwerbehindert ist, hätte der Arbeitgeber diese Zustimmung allerdings benötigt – daher klagte der junge Mann gegen die Kündigung. Außerdem forderte er rund 2500 Euro an ausstehenden Lohnzahlungen ein.

Der beklagte Handwerker hatte indes am 12. Februar eine weitere Kündigung zum 13. März ausgesprochen – diesmal mit Zustimmung des Integrationsamts. Diese Kündigung griff der Kläger auch nicht an.„Wir haben hier eine etwas speziellere Konstellation“, sagte Arbeitsrichterin Claudia Pairan. Die Frage sei, ob man bei Abschluss eines Arbeitsvertrags auf die Frage nach einer Schwerbehinderung lügen dürfe.

Standard-Vertrag enthält verbotene Klausel

Sie erläuterte, dass der Kläger im Vorfeld bereits dreimal befristet bei dem Handwerker eingestellt gewesen sei: zunächst von Juli bis August 2012, dann von September bis Dezember 2012 und im Anschluss noch einmal bis zum 13. Dezember 2013. Danach habe der Beklagte dem Kläger einen unbefristeten Arbeitsvertrag vorgelegt, datiert auf den 14. Dezember 2013.

Der Beklagte sagte, er habe sich einen vorformulierten Arbeitsvertrag vom Bauverband besorgt. Problematisch allerdings: In diesem Standard-Vertrag sei eine Erklärung des Arbeitnehmers integriert, dass er nicht im Sinne des Sozialgesetzbuchs als schwerbehindert gelte, wie die Arbeitsrichterin erläuterte.

Der Kläger sei allerdings auch zu dem Zeitpunkt, als er den Vertrag unterschrieben habe, schwerbehindert – habe also gelogen. „Die Auffassung des Beklagten ist, dass es treuwidrig vom Kläger ist, sich auf die Schwerbehinderung zu berufen“, so die Richterin. Denn er habe zum Zeitpunkt der ersten Kündigung nicht gewusst, dass sein Angestellter schwerbehindert sei. Daher habe er die Zustimmung des Integrationsamts nicht einholen können – so, wie er das nun nachgeholt habe.

Mit neuem Vertrag beginnt auch die Frist von vorn

Die Richterin erläuterte jedoch, dass der Kläger sich quasi in einer Bewerbersituation befunden habe. Und in einer solchen dürfe er auf die Frage der Schwerbehinderung lügen – „alles andere ist eine Benachteiligung nach dem allgemeinen Gleichbehandlungs-Gesetz, das ganz klar eine Benachteiligung untersagt. Ein Arbeitgeber darf eine solche Frage in der Bewerbersituation nicht stellen“, so Pairan.

Der Beklagte berief sich allerdings auf eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts. Demnach gebe es einen Leitsatz, dass bei einem bestehendem Arbeitsverhältnis die Frage nach der Schwerbehinderung nach sechs Monaten zulässig sei – und der Kläger sei ja bereits seit September 2012 bei ihm beschäftigt gewesen, deutlich länger als sechs Monate. Außerdem bestritt er, dass sich der Kläger bei der Unterzeichnung des Vertrags in einer Bewerbersituation befunden habe.

Die Richterin verdeutlichte jedoch, dass mit dem neuen, unbefristeten Vertrag quasi ein neues Arbeitsverhältnis begonnen habe – somit fange auch die Sechs-Monats-Frist neu an. Zähneknirschend ließ sich der Beklagte, der sich selbst vertrat, auf einen Vergleich ein: Er zahlt die ausstehende Vergütung, das Arbeitsverhältnis endet zum 13. März. „Ich habe ja keine andere Chance“, so sein Fazit.

von Andreas Schmidt

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